Innostu ja onnistu vahvuuksilla!

Tarjoamme vahvuusperusteisia ratkaisuja erilaisiin työelämän ja johtamisen kysymyksiin sekä opetuksen, ohjauksen ja valmennuksen tueksi. Hyödynnämme palveluissamme kehittämäämme tutkimusperusteista VOIMAKEHÄ®-menetelmää ja voimme auttaa sen avulla sinua, tiimiäsi tai ohjattaviasi onnistumaan.

Palvelumme ovat tarkoitettu yrityksille, organisaatioille ja työtiimeille sekä valmennus- tai ohjaustyötä tekeville ammattilaisille

Miksi valita Vahvuuttamo?

TUTKIMUSPERUSTEISUUS
JA JATKUVA KEHITTAMINEN
PEDAGOGINEN OSAAMINEN
JA ASIANTUNTIJUUS
ALKUPERAINEN
KONSEPTIN KEHITTAJA
Slide

“Voimakehä on muuttanut pysyvästi ajattelutapaani johtajana.”

Slide

“Voimakehän avulla on ollut helpompi löytää ja sanoittaa omia taitoja ja osaamista ja se on voimaannuttanut asiakkaita.”

Slide

“Laaja-alainen vahvuusnäkemys ohjaa ajatteluani ja ohjaustyöskentelyäni. Olen saanut ohjattaviltani palautetta, että olen onnistunut auttamaan heitä eteenpäin opinnoissaan ja elämässä.”

previous arrow
next arrow

Ajankohtaista

ASIANTUNTIJABLOGIT

Vahvuuksien voima työelämässä

”Minulla on työssäni päivittäin mahdollisuus tehdä asioita, joissa olen hyvä.”

Gallup-organisaation 10 000 liiketoimintayksikköä käsittävän meta-analyysin mukaan tuottavuus, työntekijöiden sitoutuminen sekä asiakasuskollisuus olivat keskimäärin 40 % parempia niissä toimintayksiköissä, joissa työntekijöillä oli mahdollisuus hyödyntää parhaita vahvuuksiaan (ks. kuva alla). Toisen tutkimuksen mukaan työntekijä, jonka esihenkilö tunnistaa tämän vahvuuksia ja joka voi työssään hyödyntää vahvuuksiaan, kukoistaa 18 kertaa muita todennäköisemmin. Sairaalaorganisaatiossa vahvuusperusteisen johtamisen ja organisoinnin soveltaminen puolestaan vähensi henkilöstön vaihtuvuutta 50 % ja paransi potilastyytyväisyyttä 160 % (Hodges & Clifton, 2004).

No alt text provided for this image

Tutkimukset (esim. van Woerkom et al., 2015; Wood et al., 2011) kertovat siis kiistattomasti, että vahvuuksien hyödyntäminen on yhteydessä muun muassa

  • itsetuntoon, minäpystyvyyteen ja psykologiseen pääomaan;
  • hyvään elämään, onnellisuuteen;
  • työssä kukoistamiseen ja työhyvinvointiin;
  • työn imuun, innostukseen ja merkityksellisyyden kokemiseen;
  • työssä suoriutumiseen, työn tuottavuuteen, asiakasuskollisuuteen sekä
  • vähäisempään stressiin ja vähäisempiin sairauspoissaoloihin.

Miksi ja miten vahvuudet toimivat?

Vahvuuksien ”voima” on perusteltavissa useiden eri teorioiden kautta. Tiivistetysti voidaan mainita neljä päämekanismia (ks. kuva).

  1. Ensinnäkin vahvuuksien alueella toimiminen tuottaa kokemuksen autenttisuudesta, omana itsenään toimimisesta, minän eheydestä ja itsensä toteuttamisesta, jotka ovat yhteydessä ihmisen hyvinvointiin. Näitä ilmiöitä tarkastellaan tutkimuskirjallisuudessa esimerkiksi termeillä self-actualization, self-enhancement tai self-fullfillment, jotka liittyvät erityisesti humanistisen psykologian näkemykseen ihmisen luontaiseen pyrkimykseen kohti itsensä toteuttamista ja omaan potentiaaliin kasvamisesta (esim. Biswas-Diener ym., 2011). Autenttisuuden kokemus tulee lähelle autonomiaa, joka on ihmisen psykologinen perustarve (Ryan & Deci, 2000).
  2. Toisekseen vahvuuksien alueella toimiminen vahvistaa kyvykkyyden tunnetta ja minäpystyvyyttä, jotka puolestaan edistävät motivaatiota, suoriutumista ja työn imua (esim. Bakker & van Woerkom, 2018; Ryan & Deci, 2000; van Woerkom ym., 2015).
  3. Kolmanneksi vahvuudet ja mahdollisuus niiden käyttöön muodostavat tärkeän henkilökohtaisen ja organisaatiotason voimavaran, jonka kautta työn imu ja innostus sekä niihin liittyvä myönteiset yksilö- ja organisaatiotason tulokset mahdollistuvat (van Woerkom ym., 2015).
  4. Neljänneksi vahvuuksien käyttö edistää suoraan ja välillisesti myönteisiä tunteita, joilla puolestaan on mm. luovuutta, ongelmanratkaisua, sosiaalisia suhteita, hyvinvointia, terveyttä ja resilienssiä eli muutosjoustavuutta edistävä vaikutus (esim. Fredrickson, 2001; Peterson & Seligman, 2004).
No alt text provided for this image

Miksi vahvuuksia ei tunnisteta ja hyödynnetä?

Huolimatta vahvasta tutkimusnäytöstä, vahvuuksien hyödyntäminen ei ole arkipäivää organisaatioissamme. Työelämän tila -tutkimuksen mukaan lähes 70 % suomalaistyöntekijöistä kokee, ettei heidän vahvuuksiaan tunnisteta riittävän hyvin. Suomalaisessa työelämässä syntyy toisin sanoen valtavan paljon hukkaa ihmisten hyödyntämättömästä potentiaalista ja vahvuuksista. Samaan aikaan pohditaan ratkaisuja työhyvinvoinnin ja tuottavuuden lisäämiseksi. (Lue ”kyvykkyyshävikistä” lisää kirjoituksestani ”Vahvuuksien jäljillä”). Mistä siis johtuu, ettei vahvuuksia tunnisteta ja hyödynnetä? Esitän seuraavassa muutamia mahdollisia syitä.

Yksilötasolla kysymys voi olla siitä yleisestä tosiasiasta, että ihmiset ovat paljon tietoisempia heikkouksistaan kuin vahvuuksistaan. Osaamme melko varmasti kertoa, missä asioissa emme ole hyviä, mutta omien vahvuuksien spontaani luetteleminen onkin haastavampaa. Toisaalta vahvuudet voivat olla meille niin luontaisia, että emme kiinnitä niihin huomioita, tai pidä niitä mitenkään erityisinä. ”Vahvuussokeuden” paljastuminen voi tapahtua muilta ihmisiltä saadun palautteen avulla. Tyypillistä myös on, että ympäristömme, kasvatuksemme tai auktoriteetit eivät ole rohkaisseet vahvuuksien käyttöön vaan jopa päinvastoin. Esimerkiksi innostusta ja aktiivisuutta on pyritty hillitsemään tai harkitsevuuden vahvuuden omaava on saanut aina kuulla olevansa liian hiljainen tai liian hidas. Persoonallisuutemme vaikuttaa ylipäänsä siihen, millä tavoin tuomme vahvuuksiamme esille ja pyrimme niitä hyödyntämään: tutkimukset osoittavat, että proaktiiviset ja ekstrovertit ovat tässä suhteessa muita aktiivisempia (Bakker & van Woerkom, 2018).

Organisaatiotasolla syyt voivat löytyä niinkin kaukaa, kuin organisaatiokulttuurin syvätasolta, arvoista ja perusolettamuksista. Organisaatiokulttuuri on kuin fossiili, johon on vuosien tai vuosikymmenten saatossa kiteytynyt, millaisia vahvuuksia organisaatiossa arvostetaan, mistä palkitaan ja minkälaiset ihmiset etenevät urallaan. Näistä perusolettamuksista ei useinkaan olla tietoisia, mutta ne vaikuttavat toimintaan ja päätöksentekoon. Ne voivat jopa olla ristiriidassa julkilausuttujen arvojen kanssa. On esimerkiksi mahdollista, että organisaation arvoiksi on julistettu luovuus ja rohkeus, mutta tosiasiassa palkitaan ja suositaan mahdollisimman varovaisia, totutuista toimintatavoista kiinni pitäviä ja kaikki mahdollisia riskejä välttäviä henkilöitä. Koska organisaatiokulttuurilla on tapana vahvistaa itse itseään, tällaisessa tilanteessa oikeasti luovat ja rohkeat ihmiset kohtaavat vastustusta tai vähintään arvostuksen puutetta, ja päätyvät todennäköisimmin vaihtamaan työpaikkaa.

Ratkaisevassa asemassa vahvuuksien tunnistamisessa ja hyödyntämisessä on lähijohtaja (van Woerkom ym., 2015). Valitettavasti kuitenkin liian usein on ”tuurista kiinni”, minkälaisia vahvuuksia esihenkilö tunnistaa ja arvostaa, kuinka laajasti hän hyödyntää eriaisuutta ja minkälaisia mahdollisuuksia hän luo vahvuuksien hyödyntämiselle. Ammatillisessa koulutuksessa, jota myös oma väitöstutkimukseni käsittelee, on esihenkilötyö tutkimusten mukaan johtamisen heikoin lenkki, jonka laatu myös vaihtelee jopa saman koulutuksenjärjestäjän eri yksiköiden välillä (Jokinen, Sieppi, & Maliranta, 2018). Esihenkilötyön kehittämisessä korostuukin tärkeänä osa-alueena vahvuuslähtöinen osaamisen ja oppimisen johtaminen, tiimien rakentaminen, yhteistyön johtaminen ja ”yhteisöpedagogiset valmiudet” (Wenström ym., 2019).

Vahvuuksien hyödyntämistä voi jarruttaa myös se tosiasia, että organisointi on yrityksissä ollut perinteisesti tehtävälähtöistä, ei työntekijälähtöistä tai vahvuuslähtöistä. Prosessissa ja organisaatiokaavioissa on valmiit lokerot ja tehtävänkuvaukset, joihin yksilö sovitetaan, ei toisinpäin. On mahdollista ja todennäköistä, että tehtävänkuvauksen ulkopuolelle jää paljonkin käyttämätöntä potentiaalia, joka hyödynnettynä toisi myös lisää innostusta, työn imua ja hyvinvointia ja sitä kautta luovuutta, tehokkuutta ja laatua organisaation käyttöön.

Näkemykseni mukaan vahvuudet nähdään organisaatioissa ja esimiestyössä hyvin kapea-alaisesti. Yleensä kiinnitämme huomion henkilön työkokemuksen ja muodollisen koulutuksen kautta hankittuun osaamiseen ja taitoihin. Tällöin hyödyntämättä jää niin ikään suuri määrä vahvuuspotentiaalia: luonteenvahvuuksia; luontaista kyvykkyyttä ja lahjakkuutta (talenttia); kiinnostuksen kohteita; arvoja sekä resursseja. Jos ihminen toimii työssään pelkästään osaamisensa alueella, hän voi kyllä menestyä työssään, mutta työ ei tuota optimaalista hyvinvointia ja innostusta eikä myöskään optimaalista tulosta (Mayerson, 2015).

Ennen kaikkea vahvuuksien tunnistamista ja hyödyntämistä hankaloittaa, jos meillä ei ole käsitteitä ja kieltä vahvuuksille eikä ”kättä pidempää” niiden tunnistamiseksi. Tähän ja muihinkin edellä kuvattuihin pulmiin tarjoaa ratkaisua positiivinen johtaminen ja positiivisen organisaation teoria PRIDE (kuva alla), jonka yhtenä keskeisnä osa-alueena on yksilöllisten vahvuuksien tunnistaminen, hyödyntäminen ja johtaminen (Wenström, 2020a, 202b; Wenström et al., 2018a, 2019)

No alt text provided for this image

Positiivinen johtaminen on vahvuuksien johtamista

Positiivinen johtaminen tarkoittaa positiivisen psykologian ja organisaatiotutkimuksen tietoista ja systemaattista soveltamista johtamiseen ja organisointiin. Se on ymmärrystä positiivisen psykologian tutkimustiedosta, myönteisistä ilmiöistä sekä niiden vaikutusmekanismeista. Positiivinen johtaminen toteutuu sekä johtajuudessa – ajattelun, arvojen, asenteiden ja ihmiskäsityksen tasolla, että käytännön johtamistoiminnassa: arkityön ja asioiden johtamisessa, vuorovaikutuksessa, läsnäolossa ja ihmisten kohtaamisessa. Positiiviseen johtamiseen sisältyy myös autenttisuus: johtajan oma itsetuntemus, vahvuuksien kautta toiminen sekä omaan parhaaseen potentiaaliin pyrkiminen. Voit perehtyä tarkemmin positiiviseen johtamiseen esimerkiksi artikkelissani 13 kysymystä positiivisesta johtamisesta

Positiivisen johtamisen tähtäimessä on sekä yksilöiden että työyhteisöjen optimaalinen hyvinvointi ja kukoistaminen. Yksi keskeisin keino tähän on yksilöllisten vahvuuksien johtaminen. Positiivinen johtaminen nojaa positiivisen psykologian laajaan vahvuusnäkemykseen (Wood ym., 2011) jonka mukaan mikä tahansa parhaiden vahvuuksien käyttäminen edistää ihmisten hyvinvointia, innostusta ja organisaatiotason myönteisiä tuloksia. Kun ihmisellä on mahdollisuus toimia työssä, jossa luonteenvahvuudet, luontainen kyvykkyys, osaaminen, taidot, kiinnostukset, arvot ja resurssit kohtaavat, toimii hän ”voimavyöhykkeellään” (power zone), jossa sekä innostus että osaaminen ovat korkealla ja ihminen kukoistaa – voi hyvin työssään (Mayerson, 2015). Voit lukea lisää kirjoituksistani VOIMAKEHÄ® – löydä omat vahvuutesi sekä Työskenteletkö sinä voimavyöhykkeelläsi?

Olemme yhdessä kollegani Laura Paason (ent. Halonen) kanssa kehittäneet laajan vahvuusnäkemyksen ympärille toimintamallin, konseptin ja työkaluja, joiden avulla vahvuuksia on mahdollista tunnistaa ja sanoittaa laaja-alaisesti. VOIMAKEHÄ®-konseptissa hyödynnetään monipuolisia tapoja vahvuuksien tunnistamiseen ja vahvuuksien hyödyntämiseen.

VOIMAKEHÄ® soveltuu sekä yksilöille henkilökohtaisen ja ammatillisen kehittymisen ja vahvuuksien tarkasteluun että esihenkilötyöhön osaamisen ja vahvuuksien johtamisen työvälineeksi, uraohjaukseen sekä tiimien kehittämiseen ja työn tuunaamiseen. VOIMAKEHÄ® -teoria tai -ajattelu itsessään tarjoaa välineen havaita vahvuuksia laajemmin kuin pelkän osaamisen näkökulmasta.

Lue lisää: Osaamisen kartoittamisesta vahvuuksien laaja-alaiseen tunnistamiseen

VOIMAKEHÄ® -konseptia pääset hyödyntämään ottamalla osaa lisenssivalmennuksiin, joiden ajantasaisen tarjonnan löydät sivulta VOIMAKEHÄ®-lisenssivalmennus

Oma missioni on kehittää työelämää, jossa jokainen voisi hyödyntää omia parhaita vahvuuksiaan. Tämä vaatii muutosta sekä ajattelussa että toiminnassa ja rakenteissa. Vahvuudet ovat kuitenkin keskeinen keino saavuttaa sekä hyvinvointia ja innostusta että tuottavuutta, tehokkuutta ja laatua. Kysymys on siis sosiaalisesti kestävästä työelämän kehittämisestä. Teemasta voit lukea lisää väitöskirjastani ja tietokirjastani ”Positiivinen johtaminen. Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla” . Laajaa vahvuusnäkemystä opetus- ja ohjaustyössä käsittelee uutusteokseni Kaikilla vahuuksilla

Lähteet

Bakker, A. B., & van Woerkom, M. (2018). Strengths use in organizations: A positive approach of occupational health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 59(1), 38-46. https://doi.org/10.1037/cap0000120

Biswas-Diener, R., Kashdan, T.B., & Minhas, G. (2011). A dynamic approach to psychological strength development and intervention. The Journal of Positive Psychology, 6(2), 106–118. http://dx.doi.org/10.1080/17439760.2010.545429 

Cheung, K. H. R. (2014). An ethnographic case study on transformation of a social welfare agency into a positive organization. The Hong Kong Polytechnic University. 

Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology. The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218–226

Hodges, T., & Clifton, D. O. (2004). Strengths-based development in practice. In P. A. Linley & S. Joseph (Eds.), Positive psychology in practice (pp. 256–268). Hoboken, NJ: Wiley

Hone, L. C., Jarden, A., Duncan, S., & Schofield, G. M. (2015). Flourishing in New Zealand worker associations with lifestyle behaviors, physical health, psychosocial and work-related indicators. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 57(9), 973–983. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000508

Mayerson, N. M. (2015). ”Characterizing” the Workplace: Using Character Strengths to Create Sustained Success. Kognition & Paedagogik, 96, 14 – 27. 

Peterson, C. & Seligman, M. E. P. 2004: Character Strengths and Virtues. A Handbook and Classification. New York: Oxford University Press.

Ryan, R. M., & Deci E. L. (2000). Self‐determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well‐being. American Psychologist, 55(1), 68–79.

Wenström, S. (2020a). Enthusiasm as a driving force in vocational education and training (VET) teachers’ work. Defining positive organization and positive leadership in VET, Acta electronica Universitatis Lapponiensis 269. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-185-9

Wenström, S. (2020b). Positiivinen johtaminen. Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. Jyväskylä: PS-kustannus. https://www.ps-kustannus.fi/7116.html

Wenström, S., Uusiautti, S., & Määttä, K. (2018a). How does the PRIDE theory describe leadership and organization that enhances vocational education teachers’ (VET) enthusiasm? An analysis of enthusiastic Finnish VET-teachers’ perceptions. European Journal of Workplace Innovation , 4(1), 79-94. http://journal.uia.no/index.php/EJWI/article/view/502 

Wenström, S., Uusiautti, S., & Määttä, K. (2018b). “The force that keeps you going”. Enthusiasm in vocational education and training (VET) teachers’ work. International Journal for Research in Vocational Education and Training, 5(4), 244 – 263. https://doi.org/10.13152/IJRVET.5.4.1

Wenström, S., Uusiautti, S., & Määttä, K. (2019). What kind of leadership promotes vocational education and training (VET) teachers’ enthusiasm at work? International Journal of Research Studies in Psychology, 8(1), 79 – 90. https://doi.org/10.5861/ijrsp.2019.4005

van Woerkom, M., Oerlemans, W. G. A., & Bakker, A. B. (2015). Strengths use and work engagement: A weekly diary study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(3), 384–397. https://doi.org/10.1080/1359432X.2015.1089862

Wood, A. M., Linley, P. A., Maltby, J., Kashdan, T. B., & Hurling, R. (2011). Using personal and psychological strengths leads to increases in well-being over time: A longitudinal study and the development of the strengths use questionnaire. Personality and Individual Differences, 50, 15–19. https://doi.org/10.1016/j.paid.2010.08.004

luennot ja webinaarit
kirjat

KAIKILLA VAHVUUKSILLA – OPAS LAAJAN VAHVUUSNÄKEMYKSEN KÄYTTÖÖN

Kirjailija

Menetelmän taustalla

Menetelmän VOIMAKEHÄ® pohjaa tutkittuun tietoon vahvuuksien tunnistamisen, hyödyntämisen ja kehittämisen merkityksestä ihmisen hyvinvoinnille eri elämänalueilla. VOIMAKEHÄ® perustuu laajaan vahvuusnäkemykseen, jossa tunnistetaan vahvuuksia kuudella eri osa-alueella: luonteenvahvuuksia, luontaista kyvykkyyttä, hankittuja taitoja ja osaamista, kiinnostuksen kohteita, arvoja sekä resursseja. VOIMAKEHÄ® soveltuu vahvuuksien laaja-alaiseen tunnistamiseen ohjauksen, valmentamisen ja johtamisen toimintaympäristöissä.

  • VOIMAKEHÄ® -työskentelyn hyödyntämistä tutkitaan parhaillaan erilaisissa ohjauksen ja työelämän toimintaympäristöissä: