TOP-10 taidot tulevaisuuden työelämässä! Uudistu tai katoa – mitkä ovat tulevaisuuden tärkeimmät työelämätaidot? Tulevaisuuden työelämätaidot haltuun jo tänään!
Jokainen meistä on varmasti törmännyt listauksiin tulevaisuuden tärkeimmistä työelämätaidoista. Yksi viimeisimmistä on World Economic Forumin TOP-10 listaus (kuva alla), joka perustuu foorumin The Future of Jobs -raporttiin.
Koska nämä listaukset nousevat säännöllisin väliajoin mediaan ja keskusteluihin, haluan tuoda esiin näkökulman, joka liittyy osaamisten, taitojen ja muiden tulevaisuuden työelämässä tarvittavien ominaisuuksien määritelmiin. Tarkastelen tässä kirjoituksessa tulevaisuuden työelämätaitoja laajan vahvuusnäkemyksen eli voimakehäajattelun näkökulmasta. Laajan vahvuusnäkemyksen mukaan määriteltynä nimittäin aika harva listauksissa esitetty ominaisuus on tarkalleen ottaen ”taito”. Määritelmällä on merkitystä sen suhteen, mitä ajattelemme näiden ”taitojen” tarkoittavan ja miten ajattelemme niitä voitavan kehittää.
Tulevaisuuden työelämätaidot laajan vahvuusnäkemyksen näkökulmasta
Humanistiseen ja positiiviseen psykologiaan perustuva laaja vahvuusnäkemys jäsentää vahvuuksia kuudella eri osa-alueella. Tämä tarkoittaa, että taitojen ja osaamisten (skills) lisäksi huomioidaan viisi muuta vahvuuksien lajia: luonteenvahvuudet (character strengths), luontainen kyvykkyys ja lahjakkuus (talents, abilities), kiinnostukset (interests, passions), arvot (values) ja resurssit (resources, supports) (Niemiec, 2018).
Jokaisella kuudella vahvuuden lajilla on omat määritelmänsä, jotka on lyhyesti esitetty alla olevassa kuvassa. Jokainen vahvuuksien laji myös edelleen perustuu tutkimustietoon eri tieteenaloilta. Voit perehtyä jäsennykseen tarkemmin lukemalla esimerkiksi tämän artikkelini tai tutustumalla kirjaani Kaikilla vahvuuksilla.
Taidot ja osaaminen on kenen tahansa potentiaalisesti opittavaa, kehitettävää ja hankittavaa. Taitoja ja osaamista on mahdollisuus kartuttaa niin vapaa-ajalla, työelämässä kuin koulutuksenkin kautta. On loppujen lopuksi hyvin lohdullista ajatella, että teknologiaosaaminen tai ohjelmointitaito eivät ole kenelläkään syntymälahjana saatuja, vaan aivan jokainen voi niitä oppia. Muut vahvuuksien lajit voivat puolestaan tukea taitojen oppimista: tarvitsemme opiskelussa todennäköisesti esimerkiksi sinnikkyyden luonteenvahvuutta; voimme hyödyntää vaikkapa luontaista järjestelmällisyyttä oppimisessa ja opiskelussa; kiinnostukset motivoivat taitojen oppimista; arvot ohjaavat valintojamme ja ajankäyttöämme ja resurssit luovat ulkoisia tai sisäisiä edellytyksiä taitojen kehittämiselle (esim. opiskelumahdollisuudet, työnantajan tuki, taloudelliset resurssit).
Kun katsot yllä olevaa TOP-10-listausta, on siellä tarkalleen ottaen vain kaksi teknologiaan liittyvää taitoa, jotka laajan vahvuusnäkemyksen mukaisesti kuuluvat taidot ja osaaminen -kategoriaan. Lähes kaikki muut listalla esitetyt valmiudet löytyvät laajan vahvuusnäkemysn osa-alueelta luonteenvahvuudet joko sellaisenaan (esim. johtajuus, luovuus) tai luonteenvahvuuksiin sisältyen (esim. kriittinen ajattelu ja ongelmanratkaisu > arviointikyky; näkökulmanottokyky):
Luonteenvahvuuksien teoria ja luokittelu perustuvat positiivisen psykologian ”oppi-isien”, Christopher Petersonin ja Martin Seligmanin johtamaan tutkimustyöhön 2000-luvun taitteessa. Yli 50 huippututkijan ryhmä tutki kolmen vuoden ajan psykologiaa, filosofiaa, maailmanuskontoja ja -kulttuureja selvittääkseen eri aikakausina tärkeänä pidettyjä universaaleja hyvän luonteen ominaisuuksia. Tutkimustyön tuloksena syntyi tieteellinen luokittelu ja käsikirja hyveistä ja luonteenvahvuuksista vastapainona psykiatristen häiriöiden DSM-luokitukselle (Peterson & Seligman, 2004). Petersonin ja Seligmanin VIA-luokitus tunnistaa kuusi universaalia hyvettä ja niiden alle sijoittuvat 24 luonteenvahvuutta (ks kuva yllä), jotka kaikki ovat itseisarvoidesti hyviä, moraalisesti arvokkaita ja joiden käyttö tuottaa hyvää yksilölle ja yhteisölle. VIA tulee sanoista Values in Action, eli luonteenvavuudet toteuttavat arvoja ja hyveitä käytännön toiminnassa. VIA tarkoittaa myös tietä, reittiä hyvään elämään, eudaimoniaan.
Lue lisää: Luonteenvahvuudet – mitä ne ovat
Monet positiivisen psykologian ideoista ovat peräisin antiikin filosofiasta, kuten Aristotelen ajatukset kultaisesta keskitiestä hyveiden (luonteenvahvuuksien) käytössä. Hyveitä on tarkasteltu kaikissa tunnetuissa kulttuureissa, ja eri traditioissa niitä luokitellaan hieman eri tavoin. Hyveitä ja hyvän elämän edellytyksiä on siis tutkittu antiikin ajoista saakka. Jostain syystä ne kuitenkin halutaan jokaisena aikakautena ja jokaisella tulevaisuusfoorumilla löytää uudelleen itse.
Luonteenvahvuudet ovat hyvän luonteen ominaisuuksia ja meillä jokaisella käytettävissä olevaa vahvuuspotentiaalia. Luonteenvahvuuksista muutamat ovat meille kaikkein ominaisimpia, niin kutsuttuja ydinvahvuuksia, joiden käyttö tuntuu erityisen luontaiselta, helpolta ja energisoivalta. Voimme kuitenkin tietoisesti ottaa käyttöön ja aktivoida mitä tahansa 24 luonteenvahvuudesta – tätä tarkoittaa hyvän luonteen kehittäminen ja hyvän elämän eläminen. Luonteenvahvuuksista vähiten meillä ovat käytössä niin kutsutut kasvuvahvuudet, joiden kautta voimme sanamukaisesti kasvaa ihmisinä ja vaikkapa kehittää itseämme tulevaisuuden työntekijöinä.
Johda itseäsi, mutta selvitä ensin, kuka olet!
World Economic Forumin listauksessa korostuvat myös itsensä johtamisen taidot, resilienssi ja joustavuus. Näihin käsitteisiin törmäämme hyvin usein. Jos ajattelemme niitä ”taitoina”, voisinkin kysyä, missä ja miten resilienssitaitoja tai joustavuustaitoja ym. muutostaitoja voisi opiskella. (Lue näkökulmia myös kirjoituksestani Kehity vahvuuksilla – Oman työn johtaminen ja kehittäminen).
Laajan vahvuusnäkemyksen eli voimakehäajattelun näkökulmasta on helppo vastata, että kaikki alkaa omien vahvuuksien laaja-alaisesta tunnistamisesta. Vahvuuksien tunnistaminen ja vahvuuksien hyödyntäminen itsessään vahvistavat minäpystyvyyden ja kyvykkyyden kokemusta; ne vahvistavat myönteisiä tunteita ja sitä kautta laajentavat ajattelua ja kykyämme nähdä mahdollisuuksia. Lisäksi ne vahvistavat työn/opiskelun imua ja innostusta (lue lisätietoa ja tutustu lähteitiin täältä). Vahvuudet vahvistavat positiivista psykologista pääomaa ja osaamisidentiteettiä, auttaen toimimaan joustavasti muuttuvassa työelämässä sekä kohtaamaan yllättäviä ja äkillisiäkin muutoksia.
Muutoksen hallintaa vahvistavat metataidot kasvattavat merkitystään digitalisoituvassa tulevaisuudessa (Nyyssölä, 2019)
Vahvuudet ovat avain myös hyvinvointiin. Tarkastelemalla omia vahvuuksia laaja-alaisesti voi oppia tunnistamaan sekä itseä innostavat ja voimauttavat että stressaavat ja kuormittavat asiat ja näin löytää yksilöllisiä keinoja huolehtia hyvinvoinnista muuttuvassa ajassa ja työelämässä. ”Hyvinvointitaidot” eivät kaikille tarkoita samoja asioita.
Miten laajaa vahvuusnäkemystä voi käytännössä soveltaa?
VIA-instituutin puheenjohtaja Neal Mayerson (2015) puhuu käsitteestä ”power zone”. Mayersonin mukaan on tavallista, että ihmiset toimivat työssään osaamisensa alueella, mutta eivät koe siihen innostusta ja intohimoa. Jos taas ihminen voi toimia alueella, jossa vahvuuksien eri lajit kohtaavat, toimii hän ”voimavyöhykkeellään”, joka on innostuksen ja hyvinvoinnin optimaalinen vyöhyke.
Työskenteletkö sinä voimavyöhykkeelläsi on yksi suosituimmista kirjoituksistani, joka on saanut yli 2200 näyttökertaa, 160 tykkäystä ja 15 jakoa
Innostuksen ja työn imun myönteiset vaikutukset puolestaan ulottuvat sekä yksilön hyvinvointiin että organisaatioiden tuloksellisuuteen, tehokkuuteen ja laatuun. (Lue lisää: Vahvuuksien voima työelämässä)
Laajaan vahvuusnäkemykseen perustuvassa voimakehätyölskentelyssä omia vahvuuksia tunnistetaan laaja-alaisesti erilaisten harjoitusten, tehtävien, keskustelujen ja VOIMAKEHÄ®-vahvuuskorttien avulla. Keskeistä työskentelyssä on vuorovaikutuksellisuus ja vahvuuksiin liittyvät merkitykset – voimakehätyöskentely ei ole mittaamista, arvioimista, lokerointia tai luokittelua.
Laajaa vahvuusnäkemystä ja voimakehätyöskentelyä hyödynnetään tällä hetkellä paitsi opetuksen ja ohjauksen kentällä myös työnohjauksessa, terapiassa ja valmentamisessa sekä johtamisessa ja henkilöstön kehittämisessä. Voimakehätyöskentelyä voidaan toteuttaa erilaisina prosesseina, esim. työnohjausten tai mentorointitapaamisten sarjana mutta myös HR-prosesseihin kytkettynä vahvuustyöskentelynä (lue lisää: Positiivisen johtamisen näkökulmia kehityskeskusteluihin).
Voimakehä on työkalu, teoria, ajattelutapa ja ohjauskonsepti, joka perustuu humanistiseen ja positiiviseen psykologiaan sekä sosio-konstruktivistiseen näkemykseen opetuksesta, ohjauksesta ja johtamisesta.
Voimakehätyöskentelyssä käsitellään jokainen vahvuuksien laji joko yhdellä kertaa tai prosessina. Voimakehätyöskentelyä voi toteuttaa itsekseen, yksilöllisinä keskusteluina/ohjauksena tai erikokoisissa ryhmissä, tiimeissä ja työyhteisöissä.
Luonteenvahvuudet. Voimakehätyöskentely aloitetaan aina luonteenvahvuuksista, koska niillä on yhteyksiä kaikkiin muihin vahvuuksien lajeihin. Luonteenvahvuudet heijastuvat aina jollakin tavalla muissa vahvuuksien lajeissa, ja toisaalta kehitettävinä ja aktivoitavina vahvuuksina pystymme hyödyntämään luonteenvahvuuksia monipuolisesti esimerkiksi taitojen ja osaamisten kehittämisessä tai tavoitteidemme saavuttamisessa. Luonteenvahvuuksien kartoittamiseksi voimakehätyöskentelyssä hyödynnetään lähes poikkeuksetta VIA-kartoitusta, joka on VIA-instituutin sivuilla www.viacharacter.org maksutta tehtävä kartoitus.
VIA-raportin alkupuolelta löydämme muutamia meille tunnusomaisia ydinvahvuuksia, jotka ovat ikään kuin ”osa meitä” ja joiden käyttö tuntuu luontaiselta ja innostavalta. Ydinvahvuuteemme voivat jo kertoa suhteestamme muutokseen: Rohkeuden, uteliaisuuden ja luovuuden ydinvahvuudet näyttäytyvät muutoksessa todennäköisesti eri tavoin kuin jos ydinvahvuuksina ovat vaikkapa harkitsevaisuus ja arviointikyky.
Luontaiseen kyvykkyyteen liittyy esimerkiksi temperamentti, joka tarkoittaa ihmisen synnynnäisiä, biologispohjaisia lähtöasetuksia ja reagointitapoja. Lähestymis- tai välttämistaipumus uusissa tilanteissa, sopeutumisnopeus ja vaikkapa rytmisyys/järjestyksen tarve ovat ominaisuuksia, joissa ihmiset eroavat toisiltaan lähtöasetuksiltaan. Toinen meistä on muutosinnokas ja joustava luontaisesti, kun taas toiselle pienetkin muutokset ovat stressaavampia ja hän tarvitsee enemmän huomion kiinnittämistä hyvinvointiinsa muutosten keskellä.
Taidot ja osaaminen, kuten todettua, ovat kaikki opittavissa olevia. Taidot ja osaaminen on käytännöllistä jakaa yleisiin työelämätaitoihin, ammattilliseen osaamiseen ja erikoisosaamiseen. Yleisiä työelämätaitoja on meistä jokaisella iästä ja koulutustasosta riippumatta – niitä voi hankkia mistä vain (harrastuksista, perhepiiristä…) ja niitä voi hyödyntää missä vain. Yleiset työelämätaidot eivät vanhene vaan ne siirtyvät ja taipuvat työelämän muutoksen mukana (esimerkiksi tekstintuottamisen taito tai asiakaspalvelutaidot). Ammatillinen osaaminen ja erikoisosaaminen puolestaan muuttuvat vauhdilla, jolloin luonteenvahvuuksista esimerkiksi oppimisen ilo ja innostus varmistavat sen, että osaamistaan myös haluaa ja jaksaa kehittää. Kaikilla ei voi eikä tarvitse olla samaa osaamista saman verran, minkä vuoksi työtä tehdään erilaisissa tiimeissä ja verkostoissa.
Lue lisää: Osaamisen kartoittamisesta vahvuuksien laaja-alaiseen tunnistamiseen
Vahva kiinnostus vaikkapa teknologiaan motivoi ja innostaa oppimaan ja opiskelemaan. Aina tulee olemaan myös niitä asioita, joita täytyy oppia ja tehdä, vaikkeivat ne olekaan kaikkein kiinnostavimpia. Silti työn imun ja kukoistuksen näkökulmasta on oleellista, että jokainen voisi löytää omat kiinnostuksensa ja voisi toteuttaa niitä ainakin jossain määrin työssään tai muulla elämän alueella. Kiinostusten huomiointi työpaikalla on keino ”työn tuunaamiseen”, jolla voi olla ratkaiseva merkitys työinnostukseen. Yhteiset kiinnostukset vahvistavat myös työpaikan sosiaalisia suhteita ja luovat yhteisöllisyyttä, joilla puolestaan on muutoksissa tärkeä merkitys.
Arvot suuntaavat valintojamme, päätöksen tekoa ja ajan, rahan ja muiden resurssien panostamista. Arvot ovat avainasemassa työn merkityksellisyyden kokemisessa: Kun ihminen kokee, että hän voi tehdä arvojensa mukaista työtä, joka palvelee suurempaa päämäärää, kokee hän työnsä merkityksellisenä. Arvoristiriidat voivat johtaa jopa työpaikan tai alan vaihtoon. Arvot ovat aina läsnä myös muutoksessa. Muutos voi olla ristiriidassa oman ammatillisen identiteettimme kanssa ja haastaa käsityksiämme siitä, mitä on hyvä ja laadukas työ. Arvokeskustelu kuuluu siksi tulevaisuuden työelämään – meidän tulee olla valmiita tarkastelemaan sekä omia, organisaatiomme että yhteiskunnan ja työelämän arvoja. Positiivinen johtaminen perustuu humanistisille arvoille ja ihmiskäsitykselle, ja on siksi yksi keino johtaa työelämän ”inhimillistä vallankumousta”.
Lue lisää:
Resurssit tarkoittavat fyysisiä, psyykkisiä, kognitiivisia, sosiaalisia tai aineellisia resursseja ja voimavaroja, jotka loppupeleissä vaikuttavat siihen, kuinka hyvin pystymme hyödyntämään muita vahvuuksiamme tai toimimaan voimavyöhykkeellämme. Terveydentila, perheolosuhteet, taloudellinen tilanne tai vaikkapa työhteisön sosiaalinen tuki ovat esimerkkejä resursseista, joilla on vaikutusta kokonaishyvinvointiin. Vaikka on olemassa ihmisille yhteisiä välttämättömiä perustarpeita, vaihtelevat resurssit myös yksilöllisesti. Muiden vahvuuksien lajien kautta on helpompi ymmärtää, miksi vaikkapa työpaikan yhteisöllisyys on toiselle tärkeämpi resurssi kuin toiselle. Resurssit ovat eri asia kuin arvot, mutta toteutuessaan arvo on meille myös resurssi. Resurssit eivät ole myöskään pysyviä, vaan niiden merkitys vaihtelee myös ajallisesti.
Hyvinvoinnin ja innostuksen näkökulmasta on tärkeää tietoisesti tunnistaa omia voimavaroja ja resursseja, ja tämä koskee myös työyhteisöjä. Usein tärkeistä asioista tulee itsestäänselvyyksiä, ja huomioimme kiinnittyy siihen, mitä meiltä puuttuu. Työn vaatimusten ja voimavarojen teorian mukaisesti työn imua ylläpitävät ja vahvistavat nimen omaan työn voimavaratekijät, ja niihin yleensä pystymme myös vaikuttamaan (Demerouti ym., 2001). Voimakehätyöskentelyssä voidaan myös pohtia, miten tarvittavia resursseja on mahdollista vahvistaa tai hankkia lisää muita vahvuuksia hyödyntämällä (esim. ystävällisyyden luonteenvahvuus voi auttaa vahvistamaan sosiaalisia resursseja).
Voimakehätyöskentelyn monet mahdollisuudet
Kun oma voimakehä on koottu, eli jokaiselta vahvuuksien osa-alueelta on tunnistettu itselle tärkeimmät ja merkityksellisimmät vahvuudet, voidaan työskentelyä jatkaa lukuisin vaihtoehtoisin tavoin. Voidaan esimerkiksi pohtia, miten omat vahvuudet näyttäytyvät työssä tai työyhteisön jäsenenä; miten omia vahvuuksia voi hyödyntää työssä enemmän tai käyttää niitä uudella tavalla, tai miltä näyttää koko tiimin tai työryhmän jäsenten voimakehä, kun yksilöiden parhaat vahvuudet tuodaan yhteen. (Lue lisää esimerkkejä ja työskentelytapoja kirjastani Positiivinen johtaminen)
Voimakehävahvuuksien avulla voidaan lähestyä erilaisia tavoitteita tai osaamistarpeita. Jos esimerkiksi tiimillä on uusi tehtäväalue, tärkeä strateginen tavoite tai projekti, jokainen työryhmän jäsen voi valita 3 vahvuutta, joista eniten on hyötyä ko. tavoitteen saavuttamisessa ja lisäksi 2 vahvuutta, joita tulisi vielä kehittää tavoitteeseen pääsemiseksi. Voimakehältä voidaan tunnistaa ”puuttuvia” vahvuksia, esimerkiksi osaamisia tai resursseja, joita olisi tarpeellista hankkia, ja miettiä, miten muita vahvuuksia voisi hyödyntää niiden kehittämiseksi tai hankkimiseksi. Esimerkiksi luonteenvahvuudet ovat kaikki aktivoitavissa ja otettavissa käyttöön.
Väitöskirja- ja kirjaprojektissa eivät riittäneet pelkästään ydinvahvuuteni innostus ja oppimisen ilo. Tavoitteeseen pääsemiseksi oli tärkeää aktivoida ja hyödyntää esimerkiksi sinnikkyyden ja yhteistyön luonteenvahvuuksia.
Voimakehää voi tarkastella myös jotakin tiettyä elämänaluetta vasten. Tulevaisuuden työelämätaitoina mainittunjen itsensä johtamisen, hyvinvoinnin ja resilienssin kannalta voidaan esimerkiksi tarkastella, miten omat parhaat vahvuudet niihin vaikuttavat. Seuraavassa avaan tätä omakohtaisella esimerkillä oman voimakehäni kautta:
Omalla voimakehälläni ydinluonteenvahvuuteni innostus ja oppimisen ilo saavat tarttumaan uusin haasteisiin sen suuremmin miettimättä. Harkitsevaisuuden luonteenvahvuutta on tärkeä muistaa ottaa käyttöön näissä tilanteissa. Luontaiseen kyvykkyyteeni liittyvä temperamenttipiirre korkea aktiivisuus tarkoittaa, että minulla täytyy olla paljon tekemistä ja puuhaa – monista se voi näyttäytyä hurjalta, mutta on minulle aivan normaalia. Lepäämisen taito onkin sen vuoksi yksi erityisesti kehitettävistä taidoista, ja minun täytyy keksiä siihen itselleni sopivia tapoja, jotka myös kiinnostaisivat minua – en ole yrityksistäni huolimatta onnistunut kiinnostumaan esimerkiksi puutarhanhoidosta. Samoin luontaiseen kyvykkyyteen liittyvä kielellinen lahjakkuus heijastuu innokkuutena (kiinnostuksena) kirjoittamiseen, josta olen sekä koulutuksen että harrastuneisuuden kautta jalostanut myös taitoa. Tälle voimavyöhykkelleeni sijoittuvalle asialle löytyy kuitenkin liian vähän aikaa – tässä on siis selkeä kehitettävä asia. Taidoista ja osaamisista kouluttamis-, puhumis- ja esiintymistaitoa pääsen hyödyntämään työssäni runsaasti, kun taas kehitettävää osaamista löytyy vaikkapa englannin ja ruotsin kielen taidosta. Niihin liittyen on ratkaistava, miten tärkeää taito on tavoitteideni kannalta ja tarvittaessa pohdittava, minkälaisten vahvuuksien ja minkälaisten resurssien (aika, raha, kouluttautumismahdollisuudet) puitteissa taitoja olisi mahdollista kehittää.
Kiinnostusten tarkasteluun hyödynnän mieluusti ”kiinnostusten laarit” -harjoitusta, jossa samalla pyritään aktivoimaan uteliaisuuden ja oppimisen ilon luonteenvahvuuksia. Myös unelmointiin liittyvät harjoitukset ovat keino päästä itseä kiinnostavien asioiden jäljille. Kiinnostuksia voi myös tarkastella ja jäsentää työhön ja vapaa-aikaan liittyvinä. Itseäni kiinnostavat monet hyvinvointiin liittyvät asiat, jotka ehkä vielä ovat unelmien lokerossa ja odottavat toteutumistaan tulevaisuudessa. Tämän hetken toteutuvat kiinnostukseni liittyvät työhön ja liikuntaan. Tämä valitettavasti myös tarkoittaa, että sosiaaliset suhteet ja lepo jäävät elämässäni vähälle huomiolle. Voimakehäajattelun näkökulmasta tämä elämäntyyli voi tarkoittaa sosiaalisten ja myös fyysisten resurssien ”kulumista”, millä voi olla hyvinvointia ja resilienssiä pitkällä tähtäimellä heikentävä vaikutus – elämässä ei ole niin sanotusti paljoa särkymävaraa.
Olen onnellinen ja etuoikeutettu, kun voin tehdä arvojeni mukaista työtä ja myös vaikuttaa omien arvojeni puolesta. Tämä tarkoittaa, että koen merkityksellisyyttä, ja työni ja elämäni tuntuu eheältä kokonaisuudelta, jossa voin koko ajan olla oma itseni (autenttisuus, integriteetti). Tällä on hyvinvointia vahvistava vaikutus, koska vaikka esim. työmäärä on korkea, liittyvät kaikki tekemiseni samoihin aihepiireihin ja palvelevat samaa tarkoitusta.
Resurssien osa-alueella heijastuvat muut vahvuuksien lajit. Koska olen ollut innostunut oppimaan ja opiskelemaan, resursseinani ovat monipuolinen ja vankka koulutustausta ja osaaminen. Kiinnostus liikkumiseen tarkoittaa hyvää terveyttä ja fyysistä kuntoa, ja aktiivinen kirjoittaminen sosiaalisessa mediassa laajoja verkostoja, jotka ovat tuottaneet paljon tärkeitä projekteja ja yhteistyösuhteita. Minulla on myös perhe, joka on tärkeä tukipylväs ja maadoittaja työelämän muutoksissa. Resursseista tärkeä on myös työn autonomia, joka vaikuttaa hyvinvointiini enemmän kuin vaikkapa yhteisöllisyys.
Vahvuudet ovat avain tulevaisuuden työelämään
Pitkähkön kirjoitukseni taustalla on pyrkimys havainnollistaa sitä, miten erilaisissa listauksissa esitettyjä ”tulevaisuuden työelämätaitoja” on mahdollista tarkastella. Jos pelkistämme kaikki työelämässä tarvittavat valmiudet ja ominaisuudet taidoiksi (skills), tämä voi tarkoittaa, että emme pysähdy miettimään, mitä näillä ”taidoilla” tarkoitetaan ja missä ja miten niitä voi kehittää. Resilienssiä ja muutostaitoja ei opita kursseilla, vaan itsetuntemukseen ja vahvuuksien laaja-alaiseen tunnistamiseen ja kehittämiseen perustuvalla työskentelyllä yksiölllisesti ja yhteisöllisesti. Yksilön ominaisuuksien lisäksi on otettava huomioon myös johtaminen ja organisaatiot, joilla tuetaan hyvinvointia, resilienssiä, luovuutta ja ongelmanratkaisua. Näihin asioihin tuo lisävalaistusta positiivinen johtaminen, josta voit lukea lisää tietokirjastani.
Huolimatta kaikista ansiokkaista ennakointifoorumeista ja työryhmistä, emme voi täsmällisesti tietää, mitä osaamisia (ammatillista osaamista, erikoisosaamista) tulevaisuuden työelämässä tarvitaan. Pystymme kuitenkin luottamaan siihen, että omat vahvuutensa tunteva ja oman intohimonsa löytänyt työntekijä jaksaa ja haluaa kehittää osaamistaan nyt ja tulevaisuudessa. Opetus- ja ohjaustyön sekä jokaisen oman kehittymisen näkökulmasta tämä tarkoittaa, että erilaisten listausten tuijottamisen sijaan voisimme keskittyä kahteen asiaan:
- Omien vahvuuksien laaja-alaisen tunnistamiseen ja niiden pohjalta tapahtuvaan kehittymiseen siten, että voisimme mahdollisimman pitkälti toimia omalla kukoistuksen ja hyvinvoinnin voimavyöhykkeellämme.
- Luonteevahvuuksien (ja sitä kautta hyveiden) tietoiseen hyödyntämiseen, kehittämiseen ja aktivoimiseen siten, että voisimme elää ja olla rakentamassa hyvää elämää ja hyvää työelämää sekä itsellemme että muille ihmisille
Luonteenvahvuudet ovat myös positiivisen johtamisen ja positiivisen organisaation keskeisiä rakennusaineksia. Siksi niille on omistettu kokonainen luku kirjastani (Wenström, 2020)
Tulevaisuuden työelämä ei ole varattu vain tietynlaisilla ominaisuuksilla tai taidoilla varustetuille menestyjille. Kompleksisessa ja muuttuvassa työelämässä tarvitsemme aivan kaikenlaisia vahvuuksia. Organisaatioiden, yhteisöjen ja yhteiskuntien menestymisestä sosiaalisesti kestävällä tavalla varmistumme vain huomioimalla, tunnistamalla, tunnustamalla ja hyödyntämällä erilaisuutta: erilaisten vahvuuksien ainutlaatuisia yhdistelmiä ja jokaisen yksilön potentiaalia. Tähän tarvitsemme kuitenkin konkreettista sanastoa, jäsennysmallia ja työkaluja, joista laaja vahvuusnäkemys, voimakehä, on yksi. Laaja vahvuusnäkemys auttaa havaitsemaan, sanoittamaan ja tekemään näkyväksi jokaisen yksilön potentiaalia, joka ei ole riippuvaista koulutuksesta, sosio-ekonomisesta asemasta tai muista lähtökohdista.
Lue myös artikkelimme Miten ohjaan tulevaisuuden työelämään
Lähteet
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands – resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
Mayerson, N. M. (2015). ”Characterizing” the Workplace: Using Character Strengths to Create Sustained Success. Kognition & Paedagogik, 96, 14 – 27.
Niemiec, R. M. (2018). Character strengths interventions. A field guide to practitioners. Göttingen: Hogrefe.
Nyyssölä, J. (2019). Mitä osaamista tarvitaan tulevaisuudessa. Osaamisen ennakointifoorumin tuloseminaari 4.4.2019. https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/mita-osaamista-tarvitaan-tulevaisuudessa_nyyssola_04042019.pdf
Peterson, C. & Seligman, M. E. P. 2004: Character Strengths and Virtues. A Handbook and Classification. New York: Oxford University Press.
Wenström, S. (2020). Positiivinen johtaminen. Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. Jyväskylä: PS-kustannus. https://www.ps-kustannus.fi/7116.html
Wenström, S. (2022). Kaikilla vahvuuksilla. Opas laajan vahvuusnäkemyksen käyttöön opetuksessa. Jyväskylä: PS-kustannus. https://www.ps-kustannus.fi/7116.html